CENTRUL DE CULTURĂ „BRĂTIANU”
Instituție de cultură finanțată de Consiliul Județean Argeș
ro  |  en
Home Despre noi Regulament de ordine interioară

Nr. 120/13.02.2012

 

                                                                                                                                                 REGULAMENT  INTERN

al Centrului de Cultură “Brătianu”

 

 

TITLUL I. Dispoziţii generale

 

          Art.1. Normele privind organizarea şi disciplina muncii în cadrul Centrului de Cultura “Bratianu”, având sediul/domiciliul în Ştefăneşti, strada Aleea Staţiunii nr. 37, judeţul Argeş, sunt stabilite prin prezentul Regulament intern, întocmit în baza prevederilor Legii nr. 40/2011.

          Art.2. Prevederile prezentului regulament intern se aplică tuturor salariaţilor, indiferent de durata contractului de muncă sau de modalităţile în care este prestată munca, având caracter obligatoriu.

          Art.2.1. Obligativitatea respectării prevederilor regulamentului revine şi salariaţilor detaşaţi de la alţi angajatori, pentru a presta muncă în cadrul Centrului de Cultură “Brătianu”, pe perioada detaşării.

          Art. 2..2. Persoanelor delegate care prestează muncă în cadrul Centrului de Cultură “Brătianu”,  le revine obligaţia de a respecta, pe lângă normele de disciplină stabilite de către angajatorul acestora şi normele de disciplină a muncii specifice procesului de muncă unde îşi desfăşoară activitatea pe parcursul delegării.

           Art. 3  Centrul de Cultură „Brătianu”   este instituţie publică cu personalitate juridică, ale cărei cheltuieli de funcţionare se finanţează  din venituri  extrabugetare şi alocaţii bugetare acordate de către Consiliul Judeţean Argeş.

          Art.3.1. Centrul îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu prevederile legislaţiei române în vigoare şi cu cele ale propriului Regulament de Organizare şi Funcţionare  elaborat în temeiul regulamentului-cadru aprobat prin Ordinul Ministerului Culturii şi Cultelor pentru aprobarea regulamentelor-cadru de organizare şi funcţionare a aşezămintelor culturale nr. 2193/2004.

          Art.3.2. Centrul de Cultură „Brătianu”  are în componenţă următoarele compartimente: financiar-contabil,  strategie culturală si resurse umane- marketing, achiziţii publice.

 

TITLUL II. Obiectul de activitate

          Art. 4  Obiectul de activitate al  Centrului de Cultură „Brătianu”  îl constituie relizarea unui program cultural care vizează integrarea în circuitul cultural a monumentului istoric pe care îl deţine în administrare.

          Conform Ordinului Ministerului Culturii nr. 518/05.04.1993, potrivit obiectului de activitate, competenţelor şi structurii organizatorice,  Centrul de Cultură „Brătianu” printre altele desfăşoară activităţi autofinanţate în domeniul alimentaţiei publice şi a prestărilor de servicii.  ( Hotărârea Consiliului Judeţean Argeş nr. 76/28/06/2007 )

            Centrul iniţiază şi desfăşoară proiecte şi programe culturale în domeniul educaţiei permanente şi a culturii tradiţionale, urmărind cu consecvenţă:

  • elaborarea unor proiecte atractive şi utile de educaţie permanentă;
  • conservarea şi transmiterea valorilor morale, artistice şi tehnice ale comunităţii pe raza căreia funcţionează precum şi ale patrimoniului cultural naţional şi universal;
  • păstrarea specificului zonal sau local, stimularea creativităţii şi talentului, revitalizarea şi promovarea meseriilor şi îndeletnicirilor specifice zonei în raza căreia funcţionează şi susţinerea celor care le practică;
  • cultivarea valorilor şi autenticităţii creaţiei populare contemporane şi artei interpretative neprofesioniste în toate genurile – muzică, coregrafie, teatru, etc.;
  • dezvoltarea schimburilor culturale pe plan judeţean, naţional şi internaţional;
  • educarea ştiinţifică şi artistică a publicului prin programe specifice.
  • sprijinirea tinerilor cercetători şi artişti valoroşi în afirmarea lor.
  • elaborarea şi editarea de studii, publicaţii şi materiale documentare.
  • colaborarea cu Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului, cu fundaţii, universităţi române şi străine în vederea cunoaşterii şi afirmării valorilor culturii şi civilizaţiei româneşti.
  • îmbogăţirea patrimoniului instituţiei prin donaţii, achiziţii, organizarea de tabere şi expoziţii de artă şi alte forme.
  • acreditarea formaţiilor şi ansamblurilor artistice, profesioniste.

 

 

TITLUL III.  Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul instituţiei  

 

          Art. 5 Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.

         Art.6. Angajatorul are următoarele obligaţii :

  1. să acorde persoanelor cu atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă un timp adecvat şi să le furnizeze mijloace necesare pentru a-şi putea exercita atribuţiile;
  2. să asigure dotarea, întreţinerea, verificarea echipamentelor individuale de protecţie şi a echipamentelor individuale de lucru;

                 Fiecare salariat are obligaţia să asigure aplicarea măsurilor referitoare la securitatea şi sănătatea sa precum şi a celorlalţi salariaţi.

        Art.6.1. Pentru a asigura securitatea şi sănătatea în muncă salariaţii au următoarele obligaţii:

  1. să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora;
  2. să utilizeze corect echipamentele tehnice, substanţele periculoase şi celelalte mijloace de producţie;
  3. să nu procedeze la deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de securitate, ale echipamentelor tehnice şi ale clădirilor, precum  şi să utilizeze corect aceste dispozitive.
  4. să aducă la cunoştinţa conducătorului instituţiei  orice deficienţe tehnice sau alte situaţii care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;
  5. să aducă la cunoştinţa conducătorului instituţiei  în cel mai scurt timp posibil accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de alţi angajaţi;
  6. să participe la instructajele organizate de societate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;

 

 

 

TITLUL IV.  Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi a înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii

 

          Art. 7 În cadrul relaţiilor dintre angajaţii Centrului de Cultură „Brătianu”, precum şi dintre aceştia şi alte persoane fizice cu care vin în contact în îndeplinirea atribuţiunilor de serviciu se interzice orice comportament care să aibă ca  scop sau efect defavorizarea sau supunerea la un tratament injust sau degradant a unei persoane sau unui grup de persoane.

          Art. 8 În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii.

          Art. 9 Este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnice, religie, opinie politică, orientare socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

          Art.10 Constituie abatere disciplinară orice comportament având ca scop:

-crearea la locul de muncă a unei atmosfere de intimidare sau de descurajare pentru o persoană sau un grup de persoane;

-influenţarea negativă a situaţiei persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit,ce ţine de viaţa sexuală;

       Art.10.1. În cazul în care se consideră discriminaţi, angajaţii pot să formuleze reclamaţii, sesizări sau plângeri către angajator sau împotriva lui.

      Art. 10.2.  În cazul în care reclamaţia nu a fost rezolvată la nivelul unităţii prin mediere, persoana angajată are dreptul să introducă plângere către instanţa judecătorească competentă.

 

TITLUL V. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor

 

Capitolul I. Drepturile şi obligaţiile angajatorului

 

Art. 11 Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

             a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

             b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate, aplicabil, inclusiv în condiţiile contractului;

             c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

              d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

  e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.   

 

               Art. 12. Angajatorul are următoarele obligaţii:

            12.1 Să asigure condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă, scop în care conducerea societăţii este obligată să ia măsuri pentru:

  1. gospodărirea eficientă a mijloacelor fixe şi a celor circulante din patrimoniul societăţii
  2. fundamentarea  programului de activităţi pe termen scurt şi lung
  3. crearea unei structuri organizatorice raţionale
  4. repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, prin adoptarea unei structuri de personal corespunzătoare;
  5.  exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de către salariaţi;
  6. să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
  7. să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din prezentul Regulament intern, din lege, din contractele colective de muncă aplicabile şi din contractele individuale de muncă;
  8. asigurarea  confidenţialităţii datelor cu caracter personal ale salariaţilor
  9. să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
  10. să întocmească dosarul personal al fiecărui salariat cu respectarea componenţei minime prevăzută în lege şi să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
  11. să asigure permanent condiţii corespunzătoare de muncă, fiind obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi pentru respectarea normelor legale în domeniul securităţii muncii.
  12. să respecte timpul de muncă convenit şi modalităţile concrete de organizare a acestuia, stabilite prin prezentul regulament intern precum şi timpul de odihnă corespunzător.
  13. să asigure salariaţilor acces periodic la formarea profesională.
  14. să despăgubească salariatul, în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, în cuantumul şi modalităţile stabilite de către instanţa de judecată competentă.
  15. să respecte prevederile legale imperative şi incompatibilităţile stabilite de prevederile legislaţiei în vigoare în ceea ce priveşte încheierea, modificarea, executarea şi încetarea contractului individual de muncă.
  16. persoanele care asigură conducerea societăţii, în afara obligaţiilor ce le incumbă în virtutea acestei calităţi, sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate.
  17. protejează toţi salariaţii în zilele cu temperaturi extreme, în condiţiile Ordonanţei de Urgenţă nr. 99/2000 
  18. sprijină propunerile şi iniţiativele motivate ale personalului, în vederea îmbunătăţirii activităţii precum şi a calităţii serviciilor;
  19. asigură protecţia salariatului împotriva ameninţărilor, violenţelor, faptelor de ultraj cărora le-ar putea fi victimă în exercitarea funcţiei sau în legatură cu aceasta. Pentru garantarea acestui drept instituţia publică va solicita sprijinul organelor abilitate, potrivit legii.
  20. informează salariaţii cu privire la conţinutul regulamentului intern, potrivit art.259 alin.(2) din Codul muncii  
  21. conducerea Centrului stabileşte locurile de muncă ale salariaţilor în funcţie de pregătirea lor profesională, de aptitudini, continuitate, putând exista situaţii în care sarciniile de serviciu să nu fie realizate într-un loc de muncă stabil.
  22. constituirea unei comisii de disciplină la nivel de instituţie în care să se specifice persoanele desemnate a face parte din aceasta

 

CapitolulI I. Drepturile şi obligaţiile salariatilor

 

Art. 13  Drepturile salariaţilor se referă în principal la:

  • salarizarea pentru munca depusă;
  • repausul zilnic şi săptămânal;
  • concediu de odihnă anual, concediu suplimentar;
  • egalitate de şanse şi de tratament;
  • demnitate în muncă;
  • securitate şi sănătate în muncă;
  •  acces la formare profesională, informare şi la consultare;
  • participarea la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
  • protecţie în caz de concediere;
  • negociere colectivă;
  • participare la acţiuni colective;
  • posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat;
  • pauza de masă de 30 min;
  • dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite de familie:

           - căsătoria salariatului – 5 zile

          - căsătoria unui copil - 2  zile

                      - decesul soţului, părinţilor, copilului, socrilor, bunicilor, fraţilor, surorilor - 3 zile

                      - încorporarea pentru efectuarea serviciului militar - 2 zile;

                      - donatorii de sânge, conform Legii nr. 4/1995    -   2 zile

Art.14. Obligaţiile salariaţilor se referă în principal la:

  • datoria acestora de a respecta disciplina muncii, de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, sub rezerva legalităţii lor  şi contractului individual de muncă.
  • obligaţia lor de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu, de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi de a respecta secretul de serviciu.
  • datoria acestora de a respecta prevederile cuprinse în lege, Regulament intern, Contract colectiv de muncă aplicabil şi cele din contractul individual de muncă.

           - posibilitatea instituită de lege de a răspunde patrimonial în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale produse din vina şi în legătură cu munca lor; această răspundere va fi stabilită de către instanţa de judecată competentă.

          -datoria de a  explica (în scris) la solicitarea directorului motivele de neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a sarcinilor de serviciu.

          - datoria de a ieşi din incinta instituţiei,  în timpul programului de lucru numai cu acordul directorului, pe baza biletului de voie, a ordinului de deplasare după caz .

          - datoria de a  se solicita în scris (cerere) conducerii instituţiei  recuperarea zilelor lucrate precum şi orice documente sau informaţii  cu 2 zile înainte de data învoirii

           - datoria  de a fi prezenţi la programul de lucru:

luni-joi: orele: 8-16.30

vineri : 8-14

sâmbăta şi duminica pentru activitatea de ghidaj: 9-17

             

   -obligaţia de a fuma doar în locul permis şi să asigure în permanenţă găleata metalică cu nisip pentru resturile ţigărilor.

   - este interzisă consumarea în incinta instituţiei a băuturilor alcoolice, sau prezentarea la locul de muncă sub influenţa alcoolului sau a substanţelor halucinogene.

    - este obligatorie pentru fiecare salariat, completarea şi ataşarea la dosarul personal, a fişei medicale, eliberată de medicul de medicina muncii.

    - să anunţe conducerea instituţiei în cazul în care nu poate fi prezent la serviciu – concediu medical sau altă cauză. În cazul concediului medical să anunţe telefonic conducerea instituţiei iar prezentarea concediului medical se face în termen de 3 zile în caz de neinternare; în caz de internare, prezentarea concediului medical se face până la sfârşitul lunii. Să vizeze concediul medical la unitatea cu care instituţia are contract.

 

 

 

TITLUL VI. Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale  ale salariaţilor

 

Art.15. În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile Regulamentului Intern, în scris cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate.

Art. 16  Angajatorul desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau reclamaţiile individuale ale salariaţilor în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între angajator şi angajat cu respectarea prevederilor RI de către angajaţi  care vor fi comunicate acestora personal sau prin poştă.

Art.17. Sesizarea astfel formulată va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al societăţii şi va fi soluţionată de către persoana împuternicită special de către angajator, în conformitate cu atribuţiile stabilite în fişa postului, sau precizate în cuprinsul contractului individual de muncă.

Art.18. Sesizarea va fi soluţionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 5 zile, sau 30  calendaristice de la data înregistrării după cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă aprecierea corectă a stării de fapt şi va purta viza conducerii societăţii.

Art. 19. După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări- ieşiri, acesta  va fi comunicat salariatului ce a formulat sesizarea/reclamaţia de îndată, în următoarele modalităţi:

  • personal, sub semnătura de primire, cu specificarea datei primirii;
  • prin poştă, în situaţia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen de 2 zile, sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire;

Art. 20. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în Regulamentul Intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti – tribunalul în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul, reşedinţa, sau după caz sediul, care pot fi sesizate în 30 de zile  de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate cu respectarea prevederilor legale

          Art. 21 Pentru adeverinţele necesare la medic termenul de răspuns este de 1 zi, după cererea în scris formulată de salariat .

 

         

TITLUL VII. Reguli concrete privind disciplina muncii în unitate

 

          Art. 22 Salariaţii vor executa ordinele de serviciu legal emise. Executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal nu îl exonerează pe salariat de răspunderea disciplinară.

          Art. 23 Fiecare salariat are obligaţia de a duce la îndeplinire imediat şi în timpul cel mai scurt sarcinile primite de la conducerea unităţii.

           Art. 24 Directorul asigură întocmirea circuitului documentelor în cadrul compartimentelor. Repartizarea sarcinilor urgente se va face sub îndrumarea conducerii.

          

Cap.I. Timpul de muncă

 

          Art. 25 Timpul de muncă ( norma ) reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea atribuţiilor de muncă. Durata timpului de muncă este de  8 ore/zi şi 40 de ore pe săptămână. Programul de lucru începe la ora 8  şi se sfârşeşte la ora  16.30 de luni până joi, iar vineri  programul de lucru începe la ora 8  şi se sfârşeşte la ora  14.00. Programul de lucru este flexibil.

          Art. 26 Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus, stabilite pentru zilele de sâmbătă şi duminică. Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

          Art. 27 Pentru Centrul de Cultură "Brătianu" se va stabili programul astfel încât să fie asigurată desfăşurarea activităţii specifice în cazul desfăşurării de acţiuni culturale conform programului şi calendarului anual de manifestări, şi în zilele de sâmbătă, duminică şi sărbători legale.

          Art.28  În sărbătorile legale şi concedii legale de odihnă se va asigura serviciul prin mărire de sarcini ale personalului existent.

          Art. 29  Prezenţa la serviciu a fiecărui salariat este dovedită prin semnarea condicii de prezenţă, atât la intrarea cât şi la plecarea din serviciu. Condica de prezenţă se păstrează in biroul compartimentului resurse-umane, urmând ca verificarea exactităţii consemnărilor acesteia să se poată face oricând de către conducerea societăţii.

          Art. 30 Salariaţii pot să fie învoiţi, să lipsească în interes personal de la locul de muncă un nr. 1-8 ore pe lună pe baza unei cereri de învoire aprobată de către directorul unităţii. În cerere se va menţiona data durata şi ora când începe învoirea. Orele învoite nu vor fi plătite.

          Art. 31  Programul concediilor de odihnă se va face la sfârşitul fiecărui an calendaristic, pentru anul următor, de către responsabilul cu resursele umane.

          Art. 32 Compartimentele contabilitate şi resurse umane vor  ţine evidenţa concediilor de odihnă, boală, maternitate sau pentru îngrijirea copilului, concediilor de studii sau fără plată aprobate de conducerea centrului.

          Art. 33 Munca prestată în afara duratei  normale a timpului de muncă săptămânal stabilită, este muncă suplimentară, ce se efectuează în limita maximă de 48 ore/săptămână. Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

         Art. 34 Salariaţii au dreptul la pauză de masă cu o durată de ½ oră, de la ora 11,00 la 11,30 şi la o pauză de 5 min. la fiecare 2 ore (pauză de ţigară).

           Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

            - 1 şi 2 ianuarie

            - prima şi a doua zi de Paşti

            - 1 mai

            - prima şi a doua zi de Rusalii

             - Adormirea Maicii Domnului

            - 1 decembrie

            - prima şi a doua zi de Crăciun

            - 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale,  altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

 

Cap.II. Concediile

 

          Art. 35  Concediul de odihnă se acordă salariaţilor în conformitate cu prevederile legale, durata efectivă a concediului de  odihnă anual este de 21 zile şi se acordă  proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

            Art.36 Pentru salariaţii încadraţi în muncă în timpul anului, durata concediului de odihnă se stabileşte proporţional cu perioada lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv.

            Art.37  Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

            Art. 38  Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

            Art. 39  Salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată,  nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an.

          Art. 40  În cazurile în care perioadele de concedii medicale şi concedii fără plată, indemnizaţiile pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, însumate au fost 12 luni sau mai mari şi s-au întins pe 2 ani calendaristici consecutivi, salariaţii au dreptul la un singur concediu, acordat în anul reînceperii activităţii, în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus.

          Art. 41 Concediul de odihnă poate fi acordat global sau în tranşe cu condiţia ca  una din tranşele de acordare să fie de cel puţin 10 zile lucrătoare.

          Art. 42 Datorită necesităţii asigurării bunei funcţionări a societăţii efectuarea concediilor de odihnă de către salariaţi se realizează în baza unei programări colective cu consultarea sindicatului, sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor sau în baza unei programări individuale ce se poate face ulterior consultării salariatului.

 

Capitolul III. Salarizarea

 

          Art.43 Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în  contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.

          Art.44 Salariul este confidenţial.

          Art. 45  Salariul se plăteşte:  în data de 14  ale lunii următoare celei pentru care s-a prestat activitatea.

          Art. 46 Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată şi prin orice alte documente justificative, ce demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit..

 

TITLUL VIII  Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile

 

            Art. 47 Fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, prevederile prezentului regulament intern, ale contractului individual de muncă, ale contractului colectiv de muncă aplicabil, precum şi orice alte prevederi legale în vigoare, constituie abatere şi se sancţionează indiferent de funcţia ocupată de salariatul ce a comis abaterea.

            Art. 48  Constituie abateri disciplinare următoarele:

  1. părăsirea  nemotivată a locului de muncă  în interes personal fără aprobarea directorului.
  2. lipsa nemotivată  de la  locul de muncă,  fără justificare medicală
  3. întărzierea la locul de muncă.
  4. îndeplinirea defectuoasă a atribuţiilor de serviciu – neîndeplinirea ( refuzul ) unei sarcini de serviciu trasată prin dispoziţie de directorul institutiei sau de contabilul şef după caz .
  5. neglijenţa în serviciu care ar duce la deteriorarea obiectelor de inventar si a altor obiecte din instituţie
  6. desfăşurarea în timpul orelor de program a unor activităţi personale.
  7. solicitarea sau primirea de cadouri, bani, sau alte foloase de la persoanele care vizitează instituţia – după caz, din cadrul instituţiei.
  8. comunicarea unor informaţii cu caracter confidenţial.

9. admiterea în incinta unităţii a unor persoane străine fără aprobarea conducerii.

10. sustragerea unor alimente sau a unor obiecte din inventarul unităţii.

11 împiedicarea în orice mod, a unor angajaţi de a-şi executa atribuţiile de serviciu.

12. discuţiile neprincipiale între colegi şi despre colegii de serviciu; bârfa

13. orice manifestare de agresare fizică sau verbală

14. hărţuire sexuală asupra unui angajat.

15. orice alte constrângeri asupra unui angajat pentru obţinerea unor favoruri.

16. refuzul de a da explicaţii ( în scris – notă explicativă ) la solicitarea directorului.

17. divulgarea către persoane din afara societăţii a unor date privind activitatea acesteia, care nu sunt de interes public sau a unor date personale ale altor salariaţi fără acordul acestora

18. nerespectarea interdicţiei de a se fuma în unitate

19. actele de violenţă provocate de salariat sau la care acesta participă

20. consumul de băuturi alcoolice în timpul orelor de program

        21. depozitarea necorespunzătoare a deşeurilor care nu sunt biodegradabile,  cum ar fi: pungile de plastic, ambalaje, lemn etc.;

22.blocarea căilor de acces în unitate, de evacuare şi de intervenţie în caz de incendiu în unitate;

23.utilizarea unor documente false la angajare

24. prezentarea la serviciu sub influenţa băuturilor alcoolice

25. crearea la locul de munca a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru o persoană sau grup de persoane

26.influenţarea negativă a situaţiei persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională

27. ascunderea în mod voit a unor fapte ce afectează activitatea instituţiei

28. violenţa verbală

29. neinformarea conducerii unităţii in legatură cu concediul medical

30. nesemnarea condicii de prezenţă la începutul şi sfârşitul programului de lucru

31. neîntocmirea fişei de activitate zilnică şi nepredarea acesteia responsabilului de resurse umane  în fiecare zi

32. neglijenţa asupra obiectelor de inventar –mijloace fixe- pentru care exista subinventare

33. falsificarea de acte privind diverse evidenţe

 

          Art. 49  Potrivit art. 264 alin.1 din Codul muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica Centrul de Cultură „Brătianu” în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a). avertismentul scris;

b) abrogata;

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%

e) reducerea salariului de bază şi, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

          Art. 50 Potrivit art. 266 din Codul Muncii angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

  1. împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
  2. gradul  de vinovăţie a salariatului;
  3. consecinţele abaterii disciplinare
  4. comportarea generală în serviciu a salariatului;
  5. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

          Art. 51 Potrivit art. 267 din Codul Muncii, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. 1 lit. a  nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

          Art. 52  În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizîndu-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

          Art. 53(1)  Neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

          (2) În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate problemele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

          (3) Actele procedurii prealabile şi rezultatele acestora vor fi consemnate într-un  referat scris ce se întocmeşte de către persoana abilitată de angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă.

          (4)  Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări – ieşiri al instituţiei  actele prezentate în apărare şi susţinerile formulate în scris de către salariat sub forma notei explicative, împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate.

          (5)  În cazul în care salariatul refuză a da  nota explicativă, se întocmeşte un proces verbal de către persoana ce efectuează cercetarea disciplinară prealabilă, prin care se stipulează refuzul acestuia de a da notă explicativă, act ce va fi anexat referatului.

         

TITLUL IX  Reguli referitoare la sancţiunea disciplinară

 

          Art. 54 ( 1) Directorul instituţiei numeşte prin dispoziţie, comisia de cercetare disciplinară formată din 1-2 pers.;

          (2) convocarea în scris a salariatului de către persoana/ persoanele împuternicite pentru cercetarea prealabilă cu precizarea datei, orei şi locului întrevederii.

          (3) obligaţia salariatului de a se prezenta la convocare, neprezentarea  (refuzul) dă dreptul angajatorului de a aplica sancţiunea fără cercetarea prealabilă.

          (4) emiterea deciziei de sancţionare este obligatorie, precum şi comunicarea acesteia către salariat.

          (5) comunicarea se face prin orice mijloace de aducere la cunoştinţă (scrisoare recomandată sau în caz de refuz prin proces verbal cu martori la locul de muncă).

          (6) persoanele desemnate ca răspunzătoare de desfăşurarea activităţilor din cadrul fiecărui compartiment urmăresc activitatea şi au obligaţia aducerii la cunoştiinţă conducerii prin referate scrise a tuturor problemelor care apar, precum şi de rezolvarea acestora.

        Art. 55 Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

        Art. 56 Aplicarea sancţiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

        Art. 57 Obligatoriu, decizia trebuie să cuprindă:

  1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
  2. precizarea prevederilor din regulamentul intern care au fost încălcate;
  3. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
  4. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
  5. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
  6. instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată;

Art. 58 Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Art.59. Decizia poate fi contestată de către salariat, la tribunalul în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul/reşedinţa persoana sancţionată, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

 

Titlul X  Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale  specifice

 

          Art. 60  (1) Efectuarea instructajului personalului este obligatorie de persoana desemnată în acest sens (cf. contract PSI ) ori de câte ori este nevoie cu respectarea perioadelor prevăzute de lege

            (2) Persoanele (femei/bărbaţi) care fac dovada că au în îngrijire copii cu vârsta mai mică de 2 ani pot beneficia de prevederile legale pentru acordarea concediului de creştere şi îngrijire copii

            (3) Femeile gravide pe perioada sarcinii pot beneficia de program de lucru redus, de până la 4 ore/zi

             (4) Având în vedere programul specific al Centrului de Cultură „Brătianu” în organizarea unor activităţi diversificate (acţiuni culturale, mese festive, simpozioane) pentru buna desfăşurare a acestora, repartizarea programului de lucru se va face în funcţie de aceste necesităţi – la latitudinea conducerii instituţiei - şi cu respectarea şi încadrarea în prevederile legale în materie, salariaţii având obligaţia de a respecta întocmai repartizarea programului de lucru.

 

 

Titlul XI Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor

 

 

Capitolul I - Dispoziţii generale

 

Art. 61 – Scopul criteriilor de evaluare

(1) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordanţei dintre cerinţele postului, calităţile angajatului şi rezultatele muncii acestuia la un moment dat.

(2) Pentru atingerea obiectivului menţionat la alin. (1), prezentele criterii de evaluare prevăd evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor.

(3) Criteriile  de evaluare a activităţii profesionale sunt:

a) Pregătirea profesională impusă

b) Modul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu

c) Competenţă, iniţiativă, creativitate

d) Autoperfecţionarea şi valorificarea experienţei dobândite

e) Spirit de lucru în echipă şi colaborare

f) Abilităţi de comunicare

g) Disciplina la locul de   muncă, abateri dfisciplinare.

h) Responsabilitate, fidelitate şi perseverenţă

 

 

Capitolul II - Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual

 

Art. 62 – Scopul evaluării performanţelor profesionale individuale

(1) Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv.

(2) Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează pentru:

a) exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor;

b) determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de creştere a performanţelor lor;

c) stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor;

d) micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente.

Art. 63 – Etapele procedurii de evaluare

Procedura evaluării se realizează în următoarele etape:

a) completarea fişei de evaluare de către evaluator;

b) interviul;

c) contrasemnarea fişei de evaluare.

Art. 64 – Modificarea fişei de evaluare

(1) Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului, în următoarele cazuri:

a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;

b) între evaluator şi persoana evaluată există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord.

(2) Fişa de evaluare modificată în condiţiile prevăzute la alin. (1) se aduce la cunoştinţa salariatului evaluat.

Art. 65 – Contestarea rezultatului evaluării

(1) Salariaţii nemultumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul instituţiei.

(2) Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către salariatul evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei de către o comisie constituită în acest scop prin act administrativ al conducătorului organizaţiei. Aceasta va soluţiona contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a referatelor întocmite de salariatul evaluat, evaluator şi contrasemnatar.

(3) Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.

(4) Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin. (1) se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

 

Titlul XII  Reguli privind protecţia maternităţii la locul de muncă

 

          Art. 66 (1) Salariatele prevăzute în una din situaţiile: sunt gravide, alăptează sau au născut recent, au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea. În cazul în care nu îndeplinesc această condiţie şi nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile prevăzute de O.U.G. nr. 96/2003 cu excepţia celor prevăzute la art. 5,6,18,25.

          ( 2) Salariate nu pot fi constrânse să efecteze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou născut, după caz.

          (3) Pentru toate activităţile care sunt susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii acestor salariate, în scopul determinării oricărui risc pentru sănătatea şi securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării lor.

          (4) Salariatele  gravide nu pot fi obligate să desfăşoare munca de noapte. În cazul în care sănătatea acestor salariate este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut. Solicitarea se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte. Dacă transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediu maternal. Salariatele prevăzute în una din aceste situaţii nu poate desfăşura munca în condiţii cu caracter insalubru sau penibil. În cazul în care o salariată care desfăşoară în mod curent muncă, cu caracter insalubru sau penibil, angajatorul are obligaţia să o transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut lunar.

          (5) Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

  1. salariatei prevăzute în una din situaţiile: este gravidă, alăptează sau a născut recent sau din motive care au legătură directă cu starea sa;
  2. salariatei care se află în concediu de risc maternal;
  3. salariatei care se află în concediu de maternitate;
  4. salariatei care se află în concediu pentru îngrijire copil în vârstă de până la doi ani sau, în cazul copilului cu handicap în vârstă de până la trei ani;
  5. salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte ani sau, în cazul copilului cu handicap în vârstă de până la 18 ani.

( 6 ) Salariatele ale căror raporturi de muncă au încetat din motive pe care le considera a fi legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia.

(7) Au dreptul la concediu de risc maternal după cum urmează:

  1. înaintea solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale;
  2. după revenirea din concediu postnatal obligatoriu, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de doi ani, respectiv a copilului cu handicap până la trei ani.

          (8) Se poate acorda, în întregime sau fracţionat, de către medicul de familie sau specialist, dar nu simultan cu alte concedii, o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile. Cuantumul indemnizaţiei este de 75% din media veniturilor lunare realizate în cele 10 luni anterioare solicitării, pe baza cărora s-a achitat contribuţia de asigurări sociale de stat şi este suportat din aceasta.

 

 

DISPOZIŢII FINALE

            Art. 67 (1)  Regulamentul Intern este actul unilateral de voinţă al angajatorului şi exprimă voinţa juridică a acestuia.

         (2)  Prezentul Regulament de Ordine Interioară va fi adus la cunoştinţa întregului personal şi va fi afişat la loc vizibil la sediul unităţii si produce efecte obligatorii asupra tuturor categoriilor de personal din instituţie din momentul încunoştinţării acestora (semnarea procesului verbal de prelucrare).

          (3) Nerespectarea oricăreia dintre prevederile regulamentului intern atrage răspunderea disciplinară a salariatului.

          (4) Dispoziţiile regulamentului intern pot întemeia decizia de sancţionare.

          (5) Persoanele nou angajate la Centrul de Cultură “Brătianu”  sau persoanele detaşate la Centrul de Cultură “Brătianu”  de la un alt angajator, vor fi informate din momentul începerii activităţii asupra drepturilor şi obligaţiilor ce li se aplică şi care sunt stabilite prin Regulamentul Intern.

         (6) Orice modificare ce intervine în conţinutul Regulamentului Intern, în baza modificărilor prevederilor legale sau la iniţiativa angajatorului, derulată în limita prevederilor legale, este supusă procedurilor de informare stabilite în concret la articolele de mai sus.

 

 

 

 

DIRECTOR,

ŞERBAN SIMONA

 

Noutăți și evenimente

11.04.2017 - Programul de vizitare în perioada Sărbătorilor de Paști
Stimați vizitatori, în perioada Sărbătorilor de Paști, Centrul de Cultură „Brătianu” va avea următ...
Continuare


10.03.2017 - Proiectul educațional Să ne însușim bunele maniere!
Consiliul Județean Argeș prin Centrul de Cultură “Brătianu” desfășoară în perioada 13-17 martie 2017...
Continuare


07.03.2017 - Siluete feminine
Consiliul Județean Argeș prin Centrul de Cultură “Brătianu” și Muzeul Județean Argeș desfășoară în d...
Continuare


© 2013 CENTRUL DE CULTURĂ "BRĂTIANU"